每天早晨7：45分，在龍蟠石化營銷中心工作的侯小姐會準時來到位于金山花苑的龍蟠班車停靠站，讓小侯驚訝的是，這段時間，自己上車之后居然經常找不到位子；這輛十幾米長的宇通客車，在2009年年初時“上座率”還只有50%，如今，超員已成了家常便飯，“車里黑壓壓坐了一片，好多人我都不認識”。

侯小姐的感受只是龍蟠大變革的“滄海一粟”，事實上，與2009年年初相比，2010年1月份的龍蟠在職員工總數已經猛增了102%，難怪她經常會發現上車之后找不到座位了。

優質的人才資源是龍蟠發展創新的原動力，大規模的人才引進是龍蟠企業規模不斷擴大、一個又一個新規劃項目不斷上馬之后的必然結果；而與最初的引進相比，更為關鍵的是：人才引進之后，如何留住人才、用好人才？

這是擺在每一家成長型企業面前的共同難題，如果處理不善，很可能導致“走馬燈”現象的出現；無論是初出茅廬的“90后”職場新人，還是自恃有絕藝在身的“60后”、“70后”高端人才，抑或是“80后”的生力軍，他們對企業的要求都比幾年前進入龍蟠的員工更高；如果招來的這些人才在一段時間之后由于不能很好地融入企業，導致離職現象的發生，那么無論對他們自身而言，還是對龍蟠企業而言，都將是一個損失。

為此，2010年，龍蟠的整體規劃中，在人才激勵方面確立了兩項新的基本原則：一是實現所有員工的工資普調，彌補現有的“晉升晉級”體系覆蓋面較窄的缺陷；二是為員工進行“職業生涯規劃”。

為何要在今年實行員工工資普調呢？龍蟠石化副總經理呂振亞介紹說，這是因為龍蟠有許多員工雖然沒有達到晉升晉級評選規定的要求，但整體表現也比較出色，工資的普調可以彌補這部分員工短期內無法晉升晉級的缺憾；第二個原因則是因為今年的通貨膨脹預期已經形成，為了幫助眾多普通員工擺脫“除了工資沒漲，什么都在漲”的怪圈，公司特別制定了全員加薪計劃，從而讓員工減少一份后顧之憂，可以有更多的精力投入到工作之中。

在龍蟠，企業對員工的關注不僅僅體現在“薪情”，更重要的是對員工職業生涯發展的全面規劃。2010年，龍蟠將開展自上而下的“員工職業生涯規劃”活動，每一位員工都將有機會與自己的上級領導一道，共同規劃自己未來的職業生涯發展。

“我們的紅地毯幾乎是無限長的，就看你能有多大的本事，翻多大的跟頭”；確實，隨著龍蟠的發展，對各類人才的需求完全可以用“求賢若渴”四個字來形容，除了傳統的市場營銷與研發，外貿、法律、金融……各種各樣的專業人才都將在龍蟠找到用武之地。而職業生涯規劃，則可以使得員工自身的事業發展和龍蟠企業的發展實現完美的合二為一，讓員工在為企業服務的同時，找準自身的職業定位和職業發展方向，在不斷的自我否定與自我超越中實現人生價值的升華。

為什么職業生涯規劃要和自己的上級一起做？呂總介紹說，這是因為，上一級的員工升到了更高的層面，下一級的員工才能夠看到機會；而“如何向上攀登”，只有員工的上級最了解；所以這就是為什么職業生涯規劃要和上級一道規劃的原因。

那么，在組織內部的老員工會不會設置障礙，阻撓新員工的升職呢？這種現象也許會出現在其它企業，但在龍蟠，卻從來沒有發生過，因為這與龍蟠的企業文化是格格不入的。龍蟠的人才任用原則是“舉人唯賢”，只要有能力，根本不需要員工自己費力，公司高層一定會迅速地對其進行提拔。

事實上，無論是全員工資的普調，還是員工職業生涯的規劃，這一系列舉措的根本目的，都是要不斷提高龍蟠員工對企業的滿意度，從而打造一支執行力、凝聚力、戰斗力更強的員工團隊，這將是未來龍蟠在激烈的市場競爭中始終占據市場先機的關鍵。

優秀的人才都愿意效力于優秀的企業，因為只有在這里才能夠找到更多的成長空間。而高速發展中的龍蟠石化，可以說是最適合人才成長的“搖籃”之一；每一位員工在龍蟠都將經歷一個不斷成長、不斷完善的發展歷程，而與員工共同發展的龍蟠石化，也將由此而充滿朝氣與活力！